Однородные и разнообразные команды: как цель определяет состав коллектива

Руководители регулярно сталкиваются с дилеммой: собирать команду из специалистов схожего профиля или привлекать экспертов из разных областей? В научной литературе встречаются противоположные выводы: одни работы утверждают, что разнообразные команды эффективнее, другие указывают на частые конфликты и сложности координации. Авторы нового исследования, опубликованного в журнале Economic Theory, разработали формальную модель, которая объясняет, как цель команды влияет на оптимальный уровень разнообразия.

Исследователи выделяют два типа целей. В первом случае важен высокий средний результат – например, в научной работе или киноиндустрии, где один успех (сильная публикация, патент, кассовый фильм) может компенсировать несколько неудач. Во втором – критично избежать провала, как в медицине или аварийных службах, где ошибка в сложном случае может привести к серьезным последствиям.

Однородные команды: ставка на среднее

Если цель – максимизировать средний результат, лучше работают однородные команды, в которых участники имеют близкую специализацию. Дело не в том, что различия в навыках вредны, а в том, что при ориентации на средний показатель команде выгодно быть настроенной на наиболее частые типовые задачи. Высокий результат в массовых случаях сильнее повышает среднее, чем готовность к редким нестандартным ситуациям.

На практике это означает, что, например, отделу разработки новых продуктов, нацеленному на создание блокбастера, имеет смысл подбирать людей со схожими компетенциями. Такой коллектив быстрее и эффективнее справится с рутинными задачами, которые приносят основной вклад в общий результат.

Разнообразные команды: защита от провалов

Когда главное – не допустить ошибок, разнообразие становится преимуществом. Команда, в которой представлены разные специализации, с большей вероятностью сможет закрыть широкий круг проблем. Например, в отделении неотложной помощи нужны травматологи, хирурги, анестезиологи и другие специалисты, чтобы гарантировать помощь пациентам с любыми состояниями.

Татьяна Майская подчеркивает: «Организации часто переоценивают универсальные подходы, пытаясь ставить разнообразные команды на любые задачи. Наша статья показывает, что единого рецепта нет, все зависит от самой цели. Руководителю полезно ответить на вопрос: хотим ли мы добиться хороших средних результатов или избежать провальных случаев?»

Таким образом, новое исследование дает практическую основу для формирования эффективных коллективов. Вместо поиска универсального состава менеджерам стоит ориентироваться на приоритеты: для высокой средней отдачи подойдут однородные группы, для снижения рисков – разнообразные. Такой подход позволяет избегать неоправданных ожиданий и конфликтов, связанных с неправильным подбором команды.